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泰国劳动法以《劳动保护法》（LPA）为核心，明确规范雇佣合同、工时限制、薪资支付及解雇程序等核心用工规则泰国法律虽不强制雇佣合同必须书面化，但企业仍需签订书面协议，细化岗位职责、薪资结构、工时安排等条款，规避口头协议引发的解雇纠纷或薪酬争议通过泰国 EOR（名义雇主）服务，企业可跳过本地公司注册、社保扣缴、劳动法合规等复杂流程，由 EOR 机构代管雇佣关系，实现“零实体”快速入场
泰国经济稳步增长且日趋多元化，吸引众多国际企业进军这一东南亚市场。作为东盟重要国家，泰国制造业、科技、旅游等行业发展迅猛，成为外资青睐的投资热土。不过，泰国虽提供投资优惠政策，但外国企业仍需应对复杂的劳动法规与合规难题。
INS Global 将解读泰国劳动法规及雇佣实务，助力企业及 HR 掌握劳动合同、工时、税务社保等核心要点，确保海外业务合法合规推进。
为什么泰国是企业出海东南亚的关键跳板？
泰国地处东南亚枢纽，经济稳健增长，是国际企业布局亚洲的理想跳板。该国在制造业、电子、汽车、旅游及科技等领域持续吸引外资，其中制造业凭借低成本劳动力与成熟基建，已成为全球产业链关键节点。
截至 2024 年，泰国约 7100 万人口构成了庞大劳动力池，中产阶级崛起催生消费市场红利。不过，低生产成本与资源优势背后，外资仍需直面劳动法合规挑战——如何平衡复杂用工法规（如劳动合同规范、工时限制、薪酬福利体系、社保缴纳要求）与税务规定，成为企业落地泰国的核心命题。对企业 HR 而言，精准把握泰国劳动法核心条款，是保障运营合规、规避用工风险的关键前提。
泰国劳动法
泰国现行劳动法以 1998 年颁布的《劳动保护法》（Labor Protection Act，LPA）为基石，核心条款覆盖员工权益保障、雇佣合同规范、薪资发放、工时限制、休假制度及社保福利等基础框架。该法历经多次修订，始终与泰国经济转型及国际劳工公约接轨。
LPA 立法核心在于构筑员工权益“防护网”：确保按时足额发薪、规范工时与休假、落实社保覆盖。2025 年最新修订案进一步织密保障网络，在解雇程序透明化、福利补偿标准化、职场安全合规化等领域划定红线，企业需动态追踪政策更新，避免因用工管理疏漏触发合规风险。
泰国劳动合同类型与雇佣条款
泰国虽未强制要求签订书面劳动合同，但《劳动保护法》实质上向企业与员工释放强烈信号：白纸黑字是风险防火墙。合同需载明岗位职责、薪酬结构、工时安排等核心条款，既为员工权益划定安全线，也为雇主规避潜在纠纷。
泰国的四种合同类型
无固定期限合同（Indefinite contract）：最常见的长期雇佣形式，员工在合同期内享有全面法律保护，包括解雇时的离职补偿等。
固定期限合同（Fixed-term contract）：适用于特定项目或季节性工作，期限届满自动终止，无法自动续签，也不享有离职补偿。
兼职合同（Part-time contract）：周工时低于全职阈值，福利待遇可能受限，但仍享有最低工资和加班费保护。
自由职业者或承包商协议（Freelancer/Contractor agreement）：按项目结算，不享社保、病假等传统福利，纠纷受《民法》而非《劳动保护法》管辖。
泰国劳动合同上需要包括的核心条款
雇主与员工的身份信息：包括双方的姓名、地址、联系方式等。
岗位描述：明确工作职责、职位和汇报关系。
薪资福利：包括基本工资、奖金、健康保险等。
工时加班：规定工作时间、休息日和加班费等。
解雇条款：包括解雇通知期和离职补偿。
建议使用泰语版本作为劳动合同正式版本，可根据需要提供英文或其他语言版本。
泰国雇员的工作时间与加班规定
依据泰国《劳动保护法》规定，该国法定标准工时设定为每周 48 小时，即每日 8 小时，常规排班周期为周一至周六。针对建筑业等高风险职业领域，工时标准调整为每周 42 小时。企业可根据行业特性与员工协商弹性排班方案，但需严格遵守法定工时上限约束。
在加班管理方面，泰国实行员工自愿原则，员工可自主选择是否参与加班，但单周累计加班时长不得突破 36 小时红线，且雇主严禁强制要求加班行为。
关于加班补偿机制，泰国法律明确规定差异化费率标准：工作日加班按基础时薪 150% 计发；休息日加班按 200% 计发；公共假日加班则按 300% 计发。企业须建立完善的工时记录系统，确保所有加班工时均有据可查，并按时足额支付加班费用。若存在拖欠或未足额支付加班费情形，企业将面临行政处罚。
泰国雇员社会保障
在泰国现行社会保障体系下，劳资双方均需履行法定缴费义务，所筹集资金专项用于构建覆盖养老、医疗、失业救济及多元社会福利的保障网络。该体系采用薪资挂钩型费基机制，以雇员月应发工资总额作为计费基数。
针对主流就业群体，现行缴费规则设定双轨 5% 费率：雇员个人需按月工资的 5% 缴纳社保费用，同时雇主须按同等比例承担对应缴费义务。双方缴费基数均受 15,000 泰铢每月的封顶限制，即雇员与雇主单月单方最高缴费额均不超过 750 泰铢。
2026 年 1 月 1 日起，泰国将逐步提高社会保障缴款和福利的月薪上限，首阶段由 15,000 泰铢提升至 17,500 泰铢，2029 年进一步调增至 20,000 泰铢，最终于 2032 年实现 23,000 泰铢的封顶目标。
除法定社保外，员工还可自愿向公积金计划缴费，作为退休储备的延伸保障。泰国雇主有义务承担社保合规管理责任，否则会面临罚款和处罚。
泰国个人所得税
在泰国，无论个人属于何种居住身份，只要在泰国境内获取收入，均需缴纳所得税。泰国针对个人所得税设置了累进税率制度，税率跨度为 0% 至 35%：
0% 适用于年收入不超过 150,000 泰铢；
5% 适用于 150,000 泰铢至 300,000 泰铢；
10% 适用于 300,000 泰铢至 500,000 泰铢；
15% 适用于 500,000 泰铢至 750,000 泰铢；
20% 适用于 750,000 泰铢至 1,000,000 泰铢；
25% 适用于 1,000,000 泰铢至 2,000,000 泰铢；
30% 适用于 2,000,000 泰铢至 5,000,000 泰铢；
35% 适用于超过 5,000,000 泰铢。
对于税务居民（即在泰国连续或累计居住超过 180 天的个人），其全球范围内的收入均需纳入征税范畴；而针对非税务居民，则仅针对其在泰国境内取得的收入进行征税。企业作为扣缴义务人，需依据员工实际收入代扣代缴个人所得税，并需按月向泰国税务局完成申报及税款缴纳流程。
泰国劳动市场：制造业与技术行业的用工特点
泰国的劳动力市场为企业布局提供了差异化竞争优势，尤其是在制造业和技术行业。
成本竞争力优势：泰国劳动力成本低于多数亚洲邻国，这一特点使其成为外资制造业投资的重要考量因素，企业可通过较低的人力支出维持运营竞争力。
熟练劳动力：泰国劳动者技能覆盖传统与新兴领域：在电子装配、汽车零部件制造等传统行业具备成熟经验，同时向智能制造、工业物联网等新技术方向延伸，形成多层次技能储备。
法定工时与加班：制造业存在周期性高强度用工需求，企业需严格遵循法定工时制度，按加班时长分级支付薪酬，通过规范化流程避免劳动纠纷。
高技能需求：泰国技术行业对专业技能要求较高，尤其在 IT 系统开发、数字产品运维等领域，随着行业数字化转型加速，企业对高技能人才的招聘需求持续扩大。
灵活用工方式：部分科技企业采用弹性用工策略，通过设置远程办公、自主工时等制度，结合数字化协作工具，增强对专业技术人才的吸引力与留存率。
泰国 EOR 解决方案，简化用工合规管理
计划在泰国开展业务的外资企业，可通过 I泰国 EOR（名义雇主）服务实现高效落地。EOR 允许企业将本地实体注册、劳动法执行等事务交由专业机构处理，无需自行搭建泰国法人主体或处理复杂的合规流程。
EOR 服务核心价值：
快速市场准入：企业无需完成泰国公司注册程序即可直接雇佣本地员工，显著压缩前期筹备时间。
合规风险隔离：EOR 服务商负责企业用工全流程的劳动法及税务合规操作，包括但不限于薪资核算、社保缴纳、税务申报等，降低企业因法规误判产生的潜在风险。
成本结构优化：通过将人力资源职能外包，企业可免除本地 HR 团队组建及办公场地等固定支出，同时确保员工权益保障与法定福利落实。
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